Carrière

Votre carrière chez Air Liquide Medical Systems

Vous êtes dynamique et créatif ?  Vous souhaitez évoluer dans le domaine de la Santé et plus particulièrement dans les technologies médicales ?

Air Liquide Medical Systems vous offre l’opportunité de travailler dans un environnement orienté haute technologie et innovation.

Air Liquide Medical Systems, en investissant près de 10% de son chiffre d’affaires dans la recherche et développement, vous offre la possibilité de mettre en œuvre vos idées innovantes et de promouvoir auprès de nos clients de nouveaux produits et services.

Intégrer Air Liquide Medical Systems, c’est également rejoindre un groupe international : le groupe Air Liquide.

Air Liquide est un leader mondial des gaz, technologies et services pour l’industrie et la santé. Présent dans 75 pays avec environ 66 400 collaborateurs, le Groupe sert plus de 3,8 millions de clients et de patients.

Découvre les opportunités de carrière chez Air Liquide

Égalité femmes-hommes

L'index égalité femmes hommes est de 81/100 pour Air Liquide Medical Systems en 2021. Il se décompose de la manière suivante :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes: 36/40
  • Écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes: 20/20
  • Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes: 10/15
  • Nombre de salariée augmentées à leur retour de congé maternité: 15/15
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations: 0/10

Le résultat de l'index est le fruit d’une politique constante en matière de rémunération. Il nous incite à poursuivre et accroître notre politique en matière d'équité salariale. La politique salariale d’Air Liquide repose sur 3 critères : la performance, les responsabilités dans le poste occupé et les marchés externes des rémunérations. Elle ne repose pas sur le genre.

Le résultat de l'index pour l'année 2021 étant inférieur à 85 points, les mesures de progression exposées ci-dessous ont pour objectif d'améliorer les résultats des indicateurs 1, 3 et 5 n’ayant pas atteint le score maximal :

 

  • Lors de l’élaboration du plan annuel d’augmentation individuelle, une attention particulièrement forte continuera à être portée à l’égalité femme-homme dans l’attribution des augmentations individuelles, que ce soit dans le cadre de changement de coefficient ou hors changement de coefficient. Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALMS repose sur le poste occupé, la performance et le marché, indépendamment du sexe.
  • En matière de recrutement sur l’ensemble des postes chez ALMS, la direction des ressources humaines s’attachera à présenter autant que possible des candidatures de femmes parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents). De plus, lors des différentes actions menées auprès des écoles pendant l’année, la direction des ressources humaines continuera à solliciter systématiquement des collaboratrices, dans la mesure du possible, afin d’intervenir auprès des étudiants et de représenter la société.
  • Une grande attention sera également portée à l’inclusion de candidatures de femmes dans les plans de succession, notamment pour les postes au sein du comité de direction ou les postes à fortes responsabilités.
  • Les managers qui recrutent des salariés cadres suivent une formation de sensibilisation aux techniques de recrutement, lors de laquelle ils sont formés aux biais existants dans le recrutement et à la discrimination à l’embauche afin de palier ces risques. Ces formations continueront à être dispensées.

Concernant l’indicateur 5 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations), l’amélioration du résultat requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme. La Direction souligne que cela est et doit être un objectif constant. Dans ce cadre, pour chaque recrutement sur un poste à fortes responsabilités, ALMS cherchera à avoir au moins une candidature féminine. 

 

ALMS en contribuant activement à l'objectif Groupe de 35% de femmes parmi les cadres à horizon 2025 et par une identification des talents agit aussi sur la progression de cet indicateur à moyen terme.

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